BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 – NHIỀU ĐIỂM CÒN CHỜ HƯỚNG DẪN

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 – NHIỀU ĐIỂM CÒN CHỜ HƯỚNG DẪN ĐOÀN LUẬT SƯ TỈNH ĐỒNG NAI - (04/06/2013 02:06 am)
Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ) đã có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 và có tối thiểu 14 điều quy định Chính phủ hướng dẫn thi hành. Ngoài những điều đó, tồn tại nhiều vấn đề trong bộ luật này cũng cần có hướng dẫn chi tiết. Tuy nhiên, cho đến nay, nghị định hướng dẫn vẫn chưa được ban hành, gây khó khăn cho việc tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động (NSDLĐ), các cơ quan quản lý nhà nước về lao động cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động (NLĐ)......

LS. Nguyễn Bình An


1. Đối với hợp đồng lao động (HĐLĐ)

a) Về ngày giao kết HĐLĐ

Theo quy định tại khoản 1, Điều 18, BLLĐ: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Theo điều này, cụm từ “Trước khi nhận người lao động vào làm việc” có thể hiểu là khoảng thời gian trước ngày NLĐ bắt đầu vào làm việc tại công ty.

Nhưng theo quy định tại khoản 1, Điều 26, BLLĐ: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc”. Có nghĩa là, trước khi bắt đầu làm việc, hai Bên có thể ký hợp đồng thử việc chứ không phải là HĐLĐ. Chỉ sau khi việc làm thử đạt yêu cầu, NSDLĐ mới phải ký HĐLĐ theo khoản 1, Điều 29, BLLĐ. Nếu hiểu theo Điều 26 và Điều 29 thì cụm từ “Trước khi nhận người lao động vào làm việc” trong khoản 1, Điều 18, BLLĐ có thể xem là khoảng thời gian trước ngày NLĐ hoàn thành việc làm thử/ thời gian thử việc.

            Do đó, để tránh mâu thuẫn, Chính phủ cần giải thích Điều 18 để hai Bên tham gia quan hệ lao động hiểu được quyền và nghĩa vụ của mình đối với thời điểm buộc phải giao kết HĐLĐ.

b) Về nghĩa vụ cung cấp thông tin

            Theo quy định tại Điều 19, BLLĐ, hai Bên cần cung cấp các thông tin cụ thể về công việc, điều kiện làm việc, về nhân thân, trình độ… Đây là một điểm mới của BLLĐ, tạo điều kiện để hai Bên nắm được những thông tin quan trọng về công việc, về con người. Nhưng nghĩa vụ cung cấp các thông tin chỉ được thực hiện trước khi giao kết HĐLĐ. Nếu như hai Bên chưa chắc chắn sẽ giao kết HĐLĐ, ví dụ như mới đạt được thỏa thuận về việc làm thử và thời gian thử việc, thì mỗi Bên có quyền từ chối nghĩa vụ này.

            Theo quan điểm cá nhân, nghị định hướng dẫn có thể quy định thời điểm cung cấp các thông tin trước khi giao kết HĐLĐ trong trường hợp ký hợp đồng thử việc là thời điểm trước khi bắt đầu việc làm thử.

            c) Về loại HĐLĐ

            Theo quy định tại Điều 22, BLLĐ, HĐLĐ vẫn được chia thành ba loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

            Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp đã ký HĐLĐ có thời hạn trên 36 tháng với NLĐ. Chiểu theo Điều 22, BLLĐ, ta không thể phân loại hoặc sắp xếp HĐLĐ này vào loại HĐLĐ nào. Nếu không thể phân loại HĐLĐ, không ai có thể khẳng định được hậu quả pháp lý khi một Bên chấm dứt hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trước đây, theo khoản 1, Điều 4, nghị định số 44/2003/NĐ-CP[1] hướng dẫn BLLĐ đã hết hiệu lực, HĐLĐ có thời hạn trên 36 tháng được xếp vào loại HĐLĐ không xác định thời hạn.

Do đó, đề nghị Chính phủ có hướng dẫn cụ thể trường hợp này.

d) Về thẩm quyền ký HĐLĐ

Theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 23, BLLĐ, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau: “Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp”.

Người đại diện hợp pháp ở đây được hiểu như thế nào? Là người đại diện theo pháp luật hay người đại diện theo ủy quyền? Bởi nguyên tắc của giao kết HĐLĐ là giao kết trực tiếp giữa hai Bên nên người đại diện hợp pháp được giao kết HĐLĐ trong những trường hợp nào?

Cách hiểu và áp dụng pháp luật đối với trường hợp người đại diện hợp pháp rất quan trọng vì nó liên quan đến hiệu lực pháp lý của HĐLĐ. Nếu hiểu sai, hậu quả pháp lý của nó là HĐLĐ có thể bị tuyên vô hiệu toàn bộ căn cứ theo điểm b, khoản 1, Điều 50[2], BLLĐ.

e) Về thời gian thử việc

Theo quy định tại Điều 27, BLLĐ, NSDLĐ chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết hợp đồng lao động với NLĐ (khoản 1, Điều 29, BLLĐ).

Một số trường hợp được đặt ra như sau:

(i) Nếu NLĐ làm từ hai công việc trở lên thì thời gian thử việc sẽ tính như thế nào? Tính theo thời hạn tối đa được quy định tại Điều 27, BLLĐ hay bao nhiêu công việc sẽ nhân với từng đó thời gian thử việc?

Ví dụ: Một nhân viên được tuyển vào làm công việc kế toán và công việc nhân sự, trình độ đại học. Nhân viên này sẽ chỉ phải thử việc tối đa là 60 ngày cho các công việc này; hay là phải thử việc một lần đối với công việc kế toán (60 ngày) và một lần đối với công việc nhân sự (60 ngày), tổng cộng là 120 ngày cho thời gian thử việc?

(ii) Trong trường hợp, hai Bên đều tự nguyện đồng ý thử việc lại công việc đó thì cũng không thể thực hiện được bởi vi phạm quy định tại Điều 27, BLLĐ.

(iii) Khi hết thời gian thử việc, NSDLĐ có cần phải thông báo cho NLĐ về kết quả của việc làm thử hay không? Nếu NLĐ tiếp tục làm việc sau thời gian thử việc, không được thông báo, cũng không được ký HĐLĐ thì người đó có được xem đương nhiên được làm việc chính thức cho công ty này?

2. Đối với tiền lương làm thêm giờ

a) Ai được hưởng mức 400% khi làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương?

Căn cứ Điều 94 và Điều 95, BLLĐ, hình thức trả lương cho NLĐ bao gồm:

- Lương theo thời gian: gồm có các loại lương giờ, lương ngày, lương tuần và lương tháng;

- Lương theo sản phẩm, theo khoán.

Hình thức trả lương không có gì thay đổi so với luật cũ.

Theo quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 97, BLLĐ: “Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày”.

Nếu theo quy định này, chỉ có những NLĐ hưởng lương ngày mới được hưởng tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương là 300% lương ngày và tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

Còn đối với những NLĐ hưởng theo lương giờ, lương tuần và lương tháng thì không thấy có quy định. Đề nghị Chính phủ cần làm rõ, tránh để NLĐ hiểu nhầm dẫn đến những tranh chấp hoặc đình công không đáng có.

b) Tính lương làm thêm giờ ban đêm như thế nào?

Theo cách tính quy định tại Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH, tiền lương làm thêm giờ được tính trả như sau:

Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

=

Tiền lương

giờ thực trả

x

130%

x

150% hoặc

200% hoặc 300%

x

Số giờ làm thêm vào ban đêm

Căn cứ khoản 3, Điều 97, BLLĐ: “Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày”. Điều này đã buộc NSDLĐ phải trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. Nhưng 20% này sẽ được cộng (+) 20% hay nhân (x) 120% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày?

3. Đối với xử lý kỷ luật lao động

            BLLĐ 2012 quy định thêm một số hành vi mới của NLĐ có thể dẫn đến áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo khoản 1, Điều 126, BLLĐ. Đó là các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, và có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

            Đây là những hành vi có liên quan đến nhiều đạo luật khác nhau như Bộ luật Hình sự, Luật Sở hữu trí tuệ… Ví dụ: theo khoản 1, Điều 4, Luật Sở hữu trí tuệ: “Quyền sở hữu trí tuệ là quyền của tổ chức, cá nhân đối với tài sản trí tuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng”.

            Hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ là hành vi xâm phạm đối tượng có nội hàm rộng, bao gồm các quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng. Cũng như vậy, đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích của NLĐ phải được hiểu như thế nào, theo mức độ nào, nơi xảy ra hành vi vi phạm (bên trong hay ngoài công ty)…? Những điều này cần được hướng dẫn chi tiết và cụ thể, bởi một lý do, NSDLĐ bị cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động (khoản 3, Điều 128, BLLĐ). Do đó, nghị định hướng dẫn các hành vi vi phạm trên càng chi tiết thì càng làm cho các Bên tham gia quan hệ lao động hiểu rõ hơn nghĩa vụ phải tuân thủ pháp luật của mình nếu không muốn bị xử lý kỷ luật lao động.

            Ngoài ra, hành vi gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất được coi là hành vi gây thiệt hại với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng theo khoản 1, Điều 130, BLLĐ. Như vậy, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng có phải là hành vi gây thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên hay không? Đề nghị Chính phủ nên khẳng định trị giá này trong nghị định hướng dẫn.

 

 



[1] Điều 4. Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: 1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;

[2] Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu: 1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

Tin liên quan

Video Clip

Hỗ trợ trực tuyến

    VP ĐOÀN LUẬT SƯ 0613.823.744
    kinhdoanhyahoo

    HOTLINE: 0913.614.222
    quangcaoyahoo

Thống kê truy cập